Pensioenadvies voor werkgevers: welk premiepercentage is redelijk en wat verandert er per 2028?

Direct antwoord

Wesselman helpt mkb- en familiebedrijven om pensioenafspraken te toetsen op redelijkheid, fiscale ruimte en de gevolgen van de overgang vóór 1 januari 2028. Een redelijke pensioenbijdrage van de werkgever ligt daarbij in Nederland doorgaans rond twee derde van een totale premie van meestal 15% tot 25% van de pensioengrondslag. Welke verdeling passend is, hangt uiteindelijk af van de cao, een eventuele verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds en de afspraken die je vastlegt.

• Totale premie: in veel gevallen tussen ongeveer 15% en 25% van de pensioengrondslag
• Verdeling: in de praktijk vaak rond 70/30 tussen werkgever en werknemer, maar de exacte verhouding leg je vast in contract, cao of pensioenreglement
• Grondslag 2026: brutoloon min AOW-franchise van € 19.172
• Fiscaal plafond pensioengevend loon 2026: € 137.800
• Harde deadline: de transitieperiode loopt tot 1 januari 2028 en die datum is ongewijzigd

De bedragen voor 2026 volgen uit het Handboek Loonheffingen 2026 van de Belastingdienst.

Waarom een percentage kiezen zonder onderbouwing je later geld kost

Wesselman ziet bij mkb- en familiebedrijven dat de pensioenbijdrage vaak jaren geleden is bepaald door één adviseur, één offerte en één vinkje, en daarna nooit meer is getoetst. Dat wreekt zich nu. De vraag "klopt mijn structuur nog, of laat ik geld liggen?" komt bij pensioen net zo hard terug als bij de fiscale inrichting van de holding.

Je kent de situatie waarschijnlijk. Een kandidaat vraagt in het tweede gesprek naar de pensioenregeling. Je noemt een percentage. De kandidaat vraagt: van wat? En dan blijkt dat je het antwoord niet paraat hebt, omdat de premie over de grondslag gaat en niet over het salaris.

Dat is precies waar goed pensioenadvies werkgever begint: niet bij het percentage, maar bij de grondslag, de verdeling en de vastlegging. Wie dat omdraait, betaalt twee keer. Eén keer aan premie die niet aansluit bij wat medewerkers waarderen. En één keer aan herstelwerk als blijkt dat de regeling niet voldoet aan de cao of aan de nieuwe wettelijke eisen. Wie breder wil kijken naar zijn werkgeversverplichtingen, doet er goed aan ook de loonregels voor 2026 op een rij te zetten, want pensioen en loonheffingen raken elkaar op de loonstrook.

Wat betalen andere werkgevers eigenlijk aan pensioenpremie?

Vergelijk twee bedrijven. Een technisch dienstverlener die 20% van de grondslag inlegt en daarvan tweederde zelf draagt, en een handelsbedrijf dat 12% inlegt en de helft doorbelast. Op papier scheelt dat een factor drie in werkgeverslast per medewerker. In de praktijk merken beide bedrijven het pas als een medewerker gaat vergelijken bij een sollicitatie elders.

De spreiding is groot. Volgens ABP, Premie 2025 lag de totale premie in 2025 op 27 procent, waarvan 18,9 procent voor rekening van de werkgever kwam. Bij andere fondsen kunnen zowel de totale premie als de verdeling tussen werkgever en werknemer aanzienlijk afwijken.

De grondslag bepaalt meer dan het percentage

De pensioengrondslag is het brutoloon minus de AOW-franchise. Bij een brutoloon van € 39.172 en een franchise van € 19.172 in 2026 blijft er € 20.000 grondslag over. Verhoog je de franchise, dan daalt je premielast zonder dat je percentage verandert. Twee werkgevers met hetzelfde "20%" kunnen dus tientallen procenten verschillen in werkelijke kosten per medewerker.

Daar zit een veelgemaakte denkfout. Werkgevers vergelijken percentages, terwijl ze bedragen per medewerker zouden moeten vergelijken. Reken het door voor drie salarisniveaus in je eigen loonhuis: modaal, anderhalf keer modaal en het niveau van je schaarste-functies. Pas dan zie je waar je regeling scherp of juist mager is.

Verplicht of vrijwillig, dat verschil is niet vrijblijvend

Er geldt geen algemene pensioenplicht voor werkgevers, maar in een reeks sectoren wel een verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds. Sluit een bedrijf zich niet aan waar dat verplicht is, dan is het in overtreding en kan de bestuurder zelfs aansprakelijk worden gesteld voor de niet betaalde premies. Dat is geen theoretisch risico: bij overnames komt zo'n vergeten verplichtstelling regelmatig pas in de due diligence boven water, en dan verschuift het bedrag naar de koopprijs.

Welk premiepercentage past bij pensioenadvies werkgever voor een mkb-regeling?

Een bruikbare vuistregel: kies eerst de verdeling, dan pas het percentage. Wie begint bij de totale premie, laat de kostenverdeling toevallig uitpakken. Voor pensioenadvies werkgever is de aansluiting op je sector, loonhuis en arbeidsmarkt belangrijker dan één algemeen percentage.

Drie stappen die in de praktijk werken:

1. Bepaal je positie ten opzichte van de sector. Wil je op het gemiddelde zitten, of bewust erboven omdat je concurreert om schaars technisch personeel? Boven het gemiddelde gaan kost doorgaans enkele procentpunten extra premie, ruwweg een paar honderd tot ruim duizend euro per medewerker per jaar bij een modaal salaris.
2. Kies de verdeling en verdedig die. Tweederde werkgever, eenderde werknemer is de gangbaarste variant. Ga je naar 100% werkgeverslast, dan is dat een sterke troef in werving, maar je verliest de knop om bij tegenvallende resultaten bij te sturen.
3. Toets het fiscale plafond. Fiscaal geldt een maximale premie van 30% van de grondslag, en boven € 137.800 pensioengevend loon (2026) bouw je niet meer fiscaal gefaciliteerd op. Voor directie en specialisten betekent dat vaak een aparte afspraak. Zie hiervoor ook het Handboek Loonheffingen 2026 van de Belastingdienst.

De advieslijn die Wesselman hanteert bij dit type vraagstuk is om de pensioenkeuze niet los te maken van de rest van het arbeidsvoorwaardenpakket. Een extra procentpunt premie is voor een medewerker van 28 jaar zelden het doorslaggevende argument, terwijl datzelfde budget in een opleidingsbudget of een vitaliteitsregeling wel zichtbaar rendement oplevert. Bij medewerkers boven de 45 draait het precies om. Die weging maak je expliciet, samen met advies over de opbouw van je personeelsbeleid, en niet op gevoel.

Een doorgerekend voorbeeld

Stel, een directeur-eigenaar van een installatiebedrijf met 35 medewerkers en een gemiddeld brutoloon van rond de € 45.000. De grondslag per medewerker komt dan uit op ongeveer € 25.800 (€ 45.000 min de franchise van € 19.172). Bij een totale premie van 18% is dat circa € 4.644 per medewerker per jaar. Draagt de werkgever tweederde, dan is de werkgeverslast ongeveer € 3.100 per medewerker, oftewel ruwweg € 108.500 op jaarbasis voor 35 mensen.

Gaat diezelfde werkgever naar 22% totale premie met dezelfde verdeling, dan stijgt de werkgeverslast naar circa € 3.780 per medewerker, ongeveer € 132.300 per jaar. Een verschil van bijna € 24.000. Voor dat bedrag kun je ook twee schaarste-functies een gerichte toeslag geven. Welke keuze beter uitpakt, hangt af van je verloopcijfers, niet van het percentage op zich. In een pensioenadvies werkgever-traject hoort die vergelijking daarom altijd op tafel te liggen.

Checklist:

• Bereken de werkgeverslast per medewerker in euro's, niet in procenten, voor minimaal drie salarisniveaus
• Controleer welke franchise je regeling hanteert: de fiscale minimumfranchise of een hogere
• Toets of je onder een verplichtstelling valt via de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds in je sector
• Zet naast de premielast je verloopcijfer per leeftijdsgroep: bij verloop boven de 15% per jaar in een groep is premie zelden de oorzaak
• Leg de gekozen verdeling schriftelijk vast in de arbeidsovereenkomst én het pensioenreglement

Hoe controleer je of je pensioenregeling klaar is voor 1 januari 2028?

De transitie naar het nieuwe stelsel is geen achtergrondruis meer. Op 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen over zijn op het nieuwe pensioenstelsel. De Rijksoverheid, dossier Wet toekomst pensioenen, noemt 1 januari 2028 als uiterste transitiedatum; die datum is ongewijzigd. Pensioenadvies werkgever vraagt daarom nu om een planning die verder gaat dan alleen een nieuwe premie kiezen.

In de praktijk lopen vooral kleine werkgevers achter met de keuze voor een nieuw contracttype. Uitstel ontstaat vaak doordat werkgevers verwachten nog voldoende tijd te hebben, terwijl instemming en administratieve omzetting meerdere maanden kunnen kosten.

Dat uitstel heeft een praktische prijs. Een wijziging van de pensioenregeling raakt de arbeidsvoorwaarden en vraagt dus instemming: van de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan van individuele medewerkers. Reken op meerdere maanden voor dat traject alleen al, exclusief de tijd die je verzekeraar of PPI nodig heeft voor de administratieve omzetting.

Best Practices Checklist voor werkgevers:

• Contract-einddatum in kaart: Het aflopen van het contract met de pensioenuitvoerder is een logisch moment om over te stappen, dus zet die datum bovenaan je planning.
• Transitieplan opstellen: Werkgevers en werknemers beschrijven in transitieplannen hoe zij overstappen op de nieuwe pensioenregelingen, en zonder dat document loopt de instemming vast.
• Compensatievraag beantwoorden: Voor werknemers van 40 tot 55 jaar is mogelijk compensatie nodig, dus breng die leeftijdsgroep in je bestand vooraf in beeld.
• Instemmingsroute bepalen: leg vast of je via de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of individuele akkoordverklaringen werkt, want een verkeerde route maakt de wijziging aanvechtbaar.
• Salarisadministratie afstemmen: de nieuwe premiesystematiek verandert de inhouding op de loonstrook, dus test de verwerking vóór de ingangsdatum in plaats van erna.
• Communicatie voorbereiden: medewerkers stellen meer vragen zodra de regeling wijzigt, en een standaardantwoord op papier scheelt uren aan losse gesprekken.
• Adviesdossier bewaren: documenteer waarom je voor deze premie en verdeling kiest, zodat je bij een geschil of een overname kunt laten zien dat de keuze onderbouwd is.

Wesselman combineert bij dit soort trajecten de arbeidsrechtelijke kant met de verwerking in de salarisadministratie, zodat een wijziging in de regeling niet strandt op een loonstrook die het niet aankan. Voor werkgevers in Veldhoven, Eindhoven en Helmond loopt dat traject via dezelfde vaste route: eerst de verplichtstelling toetsen, dan de premie doorrekenen, dan pas communiceren.

Welke fouten maken werkgevers het vaakst bij hun pensioentoezegging?

De duurste fout is niet een te lage premie. Het is een toezegging die niet klopt met wat er daadwerkelijk is verzekerd. Juist bij pensioenadvies werkgever voorkomt een controle van contracten, reglement en uitvoering dat verschil.

Drie patronen komen steeds terug. Ten eerste: een arbeidsovereenkomst die naar "de pensioenregeling van de werkgever" verwijst, terwijl die regeling inmiddels is gewijzigd zonder dat de contracten zijn bijgewerkt. Ten tweede: nieuwe medewerkers die door een fout in de aanmelding maanden of jaren buiten de regeling vallen, met een naheffing en herstel van opbouw als gevolg. Ten derde: een cao-wijziging die een hogere minimumbijdrage voorschrijft, die pas bij een controle wordt opgemerkt.

Wie liever eerst het bredere plaatje van arbeidsvoorwaarden ordent, vindt in de stappen naar arbeidsvoorwaarden die bij je mkb passen de volgorde waarin pensioen, verlof en vergoedingen elkaar versterken in plaats van doorkruisen.

Een laatste valkuil: het gesprek met medewerkers uitstellen tot de regeling definitief is. Dat voelt netjes, maar het werkt averechts. Medewerkers die pas bij de eerste gewijzigde loonstrook horen dat er iets verandert, gaan ervan uit dat ze erop achteruitgaan, ook als dat niet zo is.

Veelgestelde vragen

Hoeveel procent pensioenpremie betaalt een werkgever gemiddeld?

Twee derde is de gangbaarste verdeling. Gemiddeld betaalt een werkgever zo'n 66% van de pensioenpremie. Omdat de totale premie doorgaans tussen de 15% en 25% van de grondslag ligt, komt de werkgeverslast in de meeste mkb-regelingen uit op ruwweg 10% tot 17% van de pensioengrondslag. Bij pensioenadvies werkgever reken je dit altijd om naar euro's per medewerker voordat je een percentage vastlegt.

Ben ik als werkgever verplicht pensioen aan te bieden?

Er is geen algemene pensioenplicht, maar wel sectorale verplichtstellingen. In sectoren als bouw, zorg en onderwijs moet je je verplicht aansluiten bij het bedrijfstakpensioenfonds. Doet een bedrijf dat niet, dan is het in overtreding en kan de bestuurder aansprakelijk worden gesteld voor de niet betaalde premies. Toets daarom eerst de werkingssfeer van je sector, ook als je activiteiten door de jaren heen zijn verschoven.

Wat verandert er in 2028 aan de pensioenregeling van mijn bedrijf?

Alle regelingen moeten uiterlijk 1 januari 2028 over zijn op het nieuwe stelsel. Door de Wet toekomst pensioenen verschuift de markt vrijwel volledig naar beschikbare-premieregelingen, wat betekent dat leeftijdsafhankelijke staffels plaatsmaken voor één vlakke premie. Dat raakt vooral medewerkers tussen 40 en 55 jaar, voor wie compensatie in beeld kan komen. Begin dus met een leeftijdsanalyse van je bestand.

Waarover bereken je de pensioenpremie precies?

Over de pensioengrondslag, niet over het volledige brutoloon. De pensioengrondslag is het pensioensalaris min de franchise, het deel waarover geen pensioen wordt opgebouwd omdat de AOW dat geacht wordt te dekken. In 2026 bedraagt de fiscale minimumfranchise bij een middelloonregeling € 19.172. Een hogere franchise verlaagt je premielast zonder dat het percentage verandert. Dit is een basiscontrole binnen goed pensioenadvies werkgever.

Mag ik de werknemersbijdrage aan het pensioen verhogen?

Alleen met een geldige grondslag, want het is een wijziging van arbeidsvoorwaarden. Zonder cao-ruimte of een eenzijdig wijzigingsbeding heb je instemming nodig van de ondernemingsraad of van medewerkers individueel. Reken in de praktijk op meerdere maanden voor dat traject, en leg zowel het besluit als de onderbouwing schriftelijk vast voordat je de loonstrook aanpast.

Conclusie

Een redelijke pensioenbijdrage is geen percentage dat je opzoekt, maar een keuze die je onderbouwt. Twee derde van een premie tussen 15% en 25% van de grondslag is een bruikbaar startpunt. Of dat voor jouw bedrijf klopt, blijkt pas als je de last per medewerker doorrekent, je verplichtstelling toetst en je verloopcijfers ernaast legt.

Drie concrete vervolgstappen: bereken de werkgeverslast per medewerker voor drie salarisniveaus, zet de einddatum van je pensioencontract in de agenda en bepaal via welke route je instemming gaat vragen. Wie dat vóór eind 2026 op orde heeft, houdt ruimte over om de wijziging rustig te communiceren in plaats van hem door te drukken.

Goed pensioenadvies werkgever vraagt dat de fiscale, arbeidsrechtelijke en salarisadministratieve kant bij elkaar komen. Dat is precies de combinatie waarmee Wesselman werkgevers in Veldhoven en de regio Eindhoven begeleidt, van de eerste toets tot de vastlegging.