Pensioenbijdrage werkgever: wat is redelijk?

Direct antwoord

Een redelijke pensioenbijdrage werkgever ligt in Nederland doorgaans rond twee derde van de totale pensioenpremie, waarbij de werknemer het resterende derde deel betaalt. Er is geen wettelijk vastgelegd percentage, maar cao's, bedrijfstakpensioenfondsen en marktgebruik vormen samen de norm waarlangs je jouw regeling toetst. Wesselman ziet bij mkb- en familiebedrijven dat de vraag niet alleen is hoeveel je bijdraagt, maar of je regeling compliant is met cao, fiscale grenzen en de nieuwe pensioenwet.

• Verdeling: werkgevers betalen meestal 2/3 van de premie, werknemers 1/3
• Premieniveau: gemiddeld gaat ongeveer 25% van het brutoloon als pensioenpremie de regeling in
• AOW-franchise 2026: € 19.172, het loondeel waarover geen pensioen wordt opgebouwd
• Verplichting: geen algemene wettelijke plicht, maar circa 70% van de bedrijven moet toch een regeling aanbieden via cao of verplichtstelling
• Deadline: uiterlijk 1 januari 2028 moeten alle regelingen zijn omgezet naar het nieuwe stelsel

Introductie

Je neemt je eerste vaste medewerkers aan, de zaak groeit, en dan komt de vraag op tafel: wat draag ik eigenlijk bij aan hun pensioen? En is dat bedrag redelijk, of laat ik geld liggen dan wel te veel weg? Precies dat soort vragen komt Wesselman geregeld tegen bij mkb- en familiebedrijven in de regio Eindhoven, waar een directeur wil weten of de bestaande regeling nog klopt met de cao en de fiscale spelregels.

Het lastige aan pensioen is dat er geen enkel getal is dat voor iedereen "redelijk" is. Wat past hangt af van je sector, je cao, de leeftijdsopbouw van je team en de keuze tussen een verplicht bedrijfstakpensioenfonds of een eigen regeling. En sinds de invoering van de Wet toekomst pensioenen verschuift bovendien de hele systematiek onder je voeten.

Dit stuk laat zien welke bijdrage in de praktijk als redelijk geldt, hoe je die berekent, en waar de compliancerisico's zitten die je als werkgever niet wilt missen.

Waarom een redelijke pensioenbijdrage meer is dan een gunst

Bij de meeste mkb-werkgevers is pensioen geen vrije keuze, maar een verplichting die ze soms onderschatten. Volgens KVK geldt er geen algemene wettelijke pensioenplicht in Nederland, maar is het door een algemeen verbindend verklaarde bedrijfstakpensioenregeling of een cao-bepaling voor ongeveer zeventig procent van de bedrijven tóch verplicht om een regeling aan te bieden.

Dat betekent dat de eerste vraag niet "wil ik pensioen aanbieden?" is, maar "moet ik het al?". Een werkgever die denkt vrij te zijn, maar onder een verplicht bedrijfstakpensioenfonds valt, riskeert naheffingen over jaren met terugwerkende kracht. Dat is een klassiek compliancerisico dat pas opduikt bij een controle of een overname.

Er speelt ook een arbeidsmarktkant. Uit CBS-cijfers blijkt dat het aandeel werknemers zonder pensioen sterk verschilt per leeftijd: bij 35- tot 55-jarigen had 9 procent geen regeling, en in de groep van 55 jaar tot de AOW-leeftijd bijna 8 procent. Voor jongere werknemers ligt dat aandeel hoger. Een nette bijdrage is dus ook een instrument om personeel aan te trekken en te behouden, een thema dat nauw samenhangt met hoe je medewerkers aan boord houdt.

Wat telt als een redelijke verdeling tussen werkgever en werknemer?

Als vuistregel geldt: de werkgever draagt ongeveer twee derde van de totale pensioenpremie, de werknemer een derde. Dat is geen wet, maar wel de dominante marktnorm.

Volgens de Nederlandse Kamerstukken betalen werkgevers meestal twee derde van de totale pensioenpremie en werknemers een derde, waarbij gemiddeld ongeveer 25% van het brutoloon als pensioenpremie wordt ingelegd. Dat percentage is een totaalpremie, niet het werkgeversdeel alleen.

Wat dat concreet betekent

Stel, een productiebedrijf met 40 medewerkers hanteert een totale pensioenpremie van rond de 20% van de pensioengrondslag. Bij de gebruikelijke 2/3-verdeling neemt de werkgever ongeveer 13 procentpunt voor zijn rekening en de werknemer circa 7. Bij een gemiddeld pensioengevend salaris kan dat werkgeversdeel al snel enkele duizenden euro's per medewerker per jaar zijn. Voor een team van 40 loopt dat op tot een structurele post die je in je begroting wilt zien staan.

Waarom "redelijk" per sector verschilt

Een cao kan een andere verdeling voorschrijven, soms 50/50, soms een hoger werkgeversdeel. In sommige sectoren draagt de werkgever de volledige premie. Wesselman toetst bij klanten daarom altijd eerst de toepasselijke cao en verplichtstelling voordat over een "redelijk" percentage gesproken wordt, omdat een afwijking naar beneden juridisch simpelweg niet mag.

Hoe bereken je de pensioengrondslag en de AOW-franchise?

De pensioengrondslag is het deel van het salaris waarover je daadwerkelijk pensioen opbouwt: het pensioengevend salaris min de AOW-franchise. Die franchise houdt rekening met de AOW die iedereen later ontvangt, zodat je daar niet dubbel voor spaart.

Voor 2026 heeft de Belastingdienst via het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen de AOW-franchise voor reguliere Wtp-pensioenregelingen vastgesteld op € 19.172. Verdient een medewerker € 45.000, dan bouw je pensioen op over ongeveer € 25.828, niet over het volle salaris.

De premie die je berekent, geldt dus over de grondslag, niet over het brutoloon. Werkgevers die dit onderscheid missen, rekenen zichzelf soms rijk of juist arm. Het is ook fiscaal relevant: de premie is aftrekbaar, maar alleen binnen de wettelijke kaders. Wie de grenzen overschrijdt, loopt tegen bijtelling of correcties aan, precies het soort verrassing dat een goede fiscale toets voorkomt.

Checklist:

• Controleer welk pensioengevend salaris je hanteert (vast, vakantiegeld, vaste toeslagen?)
• Trek de juiste AOW-franchise af: voor 2026 € 19.172 bij reguliere Wtp-regelingen
• Bereken de premie over de grondslag, niet over het brutoloon
• Toets of het totale premiepercentage binnen de fiscale grenzen blijft
• Leg vast wie welk deel betaalt en of dat strookt met je cao

Wanneer betaal je te veel, en wanneer te weinig?

Een redelijke bijdrage is er een die klopt met drie ijkpunten tegelijk: de cao, de fiscale grenzen en de markt. Wijk je op één daarvan af, dan zit er een risico onder.

Betaal je meer dan fiscaal is toegestaan, dan is het bovenmatige deel niet aftrekbaar en kan het als loon worden belast. Betaal je minder dan de cao of verplichtstelling voorschrijft, dan kan het pensioenfonds met terugwerkende kracht premies opeisen. Dat laatste is in de praktijk het duurste scenario, omdat het jaren kan beslaan.

Onderstaande tabel zet drie veelvoorkomende situaties naast elkaar.

De kunst is om niet op één knop te sturen. Een genereuze regeling die de fiscale grens overschrijdt, kost je aftrek. Een goedkope regeling die onder de cao zakt, kost je later een naheffing plus rente.

Stap-voor-stap: zo bepaal je jouw pensioenbijdrage werkgever

Stap 1: Check of je verplicht bent

Zoek eerst uit of jouw bedrijf onder een verplicht bedrijfstakpensioenfonds valt of onder een cao met een pensioenbepaling. Ongeveer zeventig procent van de bedrijven is dit, vaak zonder het scherp te weten. Wesselman toetst dit voor klanten aan de hand van de sectorindeling en de toepasselijke cao, zodat je niet achteraf voor een verplichtstelling komt te staan.

Stap 2: Bepaal je pensioengevend salaris

Leg vast welke looncomponenten meetellen: alleen het vaste salaris, of ook vakantiegeld en vaste toeslagen? Deze definitie bepaalt de hoogte van je hele regeling en moet consistent zijn met je arbeidsovereenkomsten.

Stap 3: Trek de AOW-franchise af

Bereken de grondslag door de AOW-franchise van het pensioengevend salaris af te halen. Voor 2026 is dat € 19.172 bij reguliere Wtp-regelingen. Dit voorkomt dat je pensioen opbouwt over inkomen dat later al door de AOW wordt gedekt.

Stap 4: Kies je premiepercentage en verdeling

Stel het totale premiepercentage vast en verdeel dat tussen werkgever en werknemer. De marktnorm is 2/3 werkgever, 1/3 werknemer, maar je cao kan iets anders eisen. Reken door wat dit betekent voor je totale loonkosten per medewerker.

Stap 5: Toets de fiscale grenzen

Controleer of de premie binnen de fiscaal toegestane kaders blijft, zodat de aftrekbaarheid overeind blijft. Dit is het moment waarop een specialist waarde toevoegt, omdat de grenzen jaarlijks wijzigen. Een fiscale toets op je aangifte en aftrekposten voorkomt correcties achteraf.

Stap 6: Regel de uitvoering en administratie

Zorg dat de premies correct in de salarisadministratie en loonaangifte terechtkomen. Fouten hier zijn een van de meest onderschatte risico's voor werkgevers. Wie de salarisadministratie wil uitbesteden, legt de verwerking van pensioenpremies en loonheffingen in één keer goed vast.

Stap 7: Herijk jaarlijks

Pensioen is geen eenmalige beslissing. Salarissen wijzigen, de franchise wijzigt, en de wet wijzigt. Plan een jaarlijkse controle in, zeker richting de deadline van 2028.

Checklist:

• Verplichtstelling en cao gecontroleerd
• Pensioengevend salaris en grondslag vastgelegd
• AOW-franchise 2026 (€ 19.172) toegepast
• Premieverdeling getoetst aan cao en marktnorm
• Fiscale grenzen en aftrekbaarheid bevestigd

Wat verandert er door de nieuwe pensioenwet?

De grootste verschuiving van dit decennium zit in de Wet toekomst pensioenen. Volgens KVK moeten uiterlijk op 1 januari 2028 alle pensioenregelingen die werkgevers aanbieden zijn omgezet naar het nieuwe stelsel met persoonlijke pensioenpotten.

Dat raakt direct de vraag naar een redelijke bijdrage. In het nieuwe stelsel wordt gewerkt met een leeftijdsonafhankelijke premie, wat betekent dat de systematiek achter je bijdrage anders wordt opgebouwd dan veel werkgevers gewend zijn. De hoogte van je bijdrage moet je opnieuw tegen het licht houden.

Daarbij komt de rol van de toezichthouder. De Nederlandsche Bank houdt in de transitieperiode toezicht op het zogeheten invaren, waarbij pensioenfondsen moeten zorgen dat het opgebouwde pensioengeld evenwichtig wordt verdeeld tussen jongere en oudere generaties. Voor werkgevers met een eigen regeling betekent dit dat de omzetting zorgvuldig en aantoonbaar evenwichtig moet gebeuren.

Wie nu al zijn regeling laat doorlichten, staat er in 2028 beter voor dan wie tot het laatste moment wacht. Het patroon dat Wesselman bij familiebedrijven waarneemt: de transitie wordt uitgesteld tot hij samenvalt met een cao-wijziging of een overname, en dan stapelen de vraagstukken zich op.

Professionele tips

Een paar dingen die in de praktijk het verschil maken tussen een regeling die klopt en een die je later geld kost.

Begin bij de verplichtstelling, niet bij het percentage. Werkgevers die eerst een mooi bijdragepercentage kiezen en pas daarna de cao checken, moeten vaak alsnog bijstellen. Andersom werkt beter.

Koppel je pensioenbeslissing aan je bredere loonkostenplaatje. Een werkgeversbijdrage van twee derde over 25% totaalpremie is een structurele last die je in je meerjarenbegroting wilt terugzien, niet als losse post. Wesselman combineert daarom pensioenvragen vaak met strategisch bedrijfsadvies waarin loonkosten en groei samen worden bekeken.

Let op deeltijders en jongere medewerkers. Juist onder jongere werknemers is het aandeel zonder pensioen relatief hoog, terwijl een nette regeling daar het meeste bindingseffect heeft. En documenteer alles: welke looncomponenten meetellen, welke franchise je hanteert, wie welk deel betaalt. Bij een controle of overname is die vastlegging goud waard.

Veelgemaakte fouten vermijden

De meest voorkomende misser is denken dat je vrij bent terwijl je onder een verplicht fonds valt. Dat kost bij ontdekking premies over meerdere jaren, plus rente.

Een tweede fout is de premie over het volle brutoloon berekenen in plaats van over de grondslag na aftrek van de AOW-franchise. Dat vertekent je kosten en kan fiscaal misgaan. Een derde is het negeren van de fiscale bovengrens, waardoor een deel van de premie niet aftrekbaar is en als loon wordt belast.

Een vierde, sluipende fout: de regeling nooit herijken. Salarissen stijgen, de franchise wijzigt jaarlijks, en de wet verandert richting 2028. Een regeling die drie jaar geleden klopte, kan nu al scheef staan. Wesselman combineert bij dit soort vraagstukken fiscale, HR- en juridische kennis onder één dak, zodat de pensioenbijdrage niet als los eindje blijft hangen maar in de totale werkgeverspositie past. Wie twijfelt over de bredere HR-inrichting, vindt houvast in het overzicht van HR-diensten voor het mkb.

Veelgestelde vragen

Wat is een redelijke pensioenbijdrage voor een werkgever?

Redelijk betekent marktconform en cao-conform. In de praktijk draagt de werkgever doorgaans twee derde van de totale pensioenpremie en de werknemer een derde, waarbij gemiddeld ongeveer 25% van het brutoloon als totaalpremie wordt ingelegd. Er is geen wettelijk minimum, maar je cao of bedrijfstakpensioenfonds kan een concrete verdeling voorschrijven waaraan je je moet houden.

Zijn werkgevers verplicht om pensioen aan te bieden?

Er is geen algemene wettelijke pensioenplicht, maar in de praktijk vaak wel een verplichting. Voor ongeveer zeventig procent van de bedrijven is een regeling verplicht via een algemeen verbindend verklaard bedrijfstakpensioenfonds of een cao-bepaling. Val je hieronder zonder het te weten, dan riskeer je naheffingen met terugwerkende kracht, dus controleer je sectorindeling voordat je aanneemt dat je vrij bent.

Wat zijn de kosten van pensioenadvies voor een werkgever?

De kosten hangen af van de complexiteit van je regeling en het aantal medewerkers. Voor een eenvoudige toets ligt een adviesgesprek doorgaans lager dan voor een volledige herinrichting richting het nieuwe stelsel. Wesselman koppelt pensioenvragen aan de fiscale en HR-kant, zodat je in één traject weet of je bijdrage compliant is en of je aftrek klopt, in plaats van los advies per onderdeel.

Wat is de AOW-franchise en waarom is die belangrijk?

De AOW-franchise is het deel van het salaris waarover je geen pensioen opbouwt, omdat de AOW dat later dekt. Voor 2026 bedraagt die voor reguliere Wtp-regelingen € 19.172. Je berekent de premie over de pensioengrondslag, dus het salaris min deze franchise, en niet over het volle brutoloon, wat een veelgemaakte rekenfout is.

Wat verandert er voor werkgevers door de nieuwe pensioenwet?

Alle regelingen moeten uiterlijk 1 januari 2028 zijn omgezet naar het nieuwe stelsel met persoonlijke pensioenpotten. Dat betekent een leeftijdsonafhankelijke premie en een zorgvuldige overgang waarop De Nederlandsche Bank toezicht houdt. Werkgevers die hun regeling nu al laten doorlichten, voorkomen dat de omzetting samenvalt met andere grote beslissingen zoals een cao-wijziging of overname.

Conclusie

Een redelijke pensioenbijdrage werkgever is geen vast getal, maar een uitkomst van drie ijkpunten: je cao of verplichtstelling, de fiscale grenzen en de marktnorm van ongeveer twee derde werkgeversdeel. Reken de premie over de juiste grondslag na aftrek van de AOW-franchise van € 19.172, houd de fiscale bovengrens in de gaten, en herijk jaarlijks richting de deadline van 1 januari 2028.

De grootste risico's zitten niet in een paar procent te veel of te weinig, maar in een gemiste verplichtstelling of een verkeerd berekende grondslag die pas bij een controle of overname aan het licht komt. Voor werkgevers in Eindhoven, Helmond en Veldhoven combineert Wesselman fiscale, HR- en juridische kennis onder één dak om de pensioenbijdrage compliant én betaalbaar te houden. Wil je zeker weten of jouw regeling nog klopt? Een gerichte toets is de goedkoopste vorm van zekerheid.